En el contexto actual de crisis en el que nos movemos hay muchas empresas que, obligadas por la supervivencia o porque detectan la importancia de anticiparse a una situación problemática, se aventuran en un cambio profundo de su identidad. Si queremos que esta gestión del cambio sea coherente y exitosa no sólo debería ponerse la atención en cambiar marcas, productos, mercados, logos… sino que ha de entenderse como un plan global en el que se tengan en cuenta otras partes del sistema muy profundamente arraigadas como son la historia de la empresa y la cultura corporativa. Es aquí donde puede ayudarnos el proceso de Evaluación del desempeño por competencias.

Podemos definir la Evaluación del desempeño como un proceso estructural consistente en la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en su puesto y su potencial de desarrollo futuro. En esta definición caben numerosas metodologías y enfoques existentes para tal fin. Es por esto que lo primero que ha de hacer un Departamento de Recursos Humanos es plantearse una serie de cuestiones antes de embarcarse en la implantación de un proyecto de este tipo:

1- ¿En qué contexto me muevo? Tener claro en qué tipo de organización estoy y en qué momento se encuentra.

2- ¿Para qué lo quiero hacer? Especificar dónde queremos ejercer mayor influencia con el proceso.

3- ¿Me ayuda o me entorpece? Supone un aprendizaje y por lo tanto un esfuerzo para toda la organización. Debemos estar dispuestos a asumirlo y contar con la implicación de la Dirección.

4- Si aún sigo pensando en ello ¿con qué lo voy a conectar? Principalmente decidir si lo voy a vincular con decisiones en términos de compensación o bien con un plan de perfeccionamiento y desarrollo de carrera profesional.

Aquellas organizaciones que quieran afrontar con éxito la inquieta realidad de los mercados actuales, necesitarán constituir una cultura corporativa impulsora del aprendizaje que permita abordar esta incertidumbre. Uno de los objetivos que persigue el modelo de evaluación de desempeño basado en competencias es acompañar la integración de esta nueva cultura de éxito que, mediante la definición de competencias clave y su observación sistemática, permita manifestar coherentemente los valores corporativos en el día a día de las personas que forman parte de la organización. La promoción de aquellos atributos o comportamientos relacionados con estos valores estratégicos, mostrados con hechos por los integrantes de la organización en todos sus niveles, formará parte de su identidad corporativa.

Una particularidad de este modelo es que no necesariamente ha de ir vinculado a un plan de retribución variable. Esto, que en ciertos círculos y mentes tayloristas supone una crítica, en realidad se trata de una virtud, ya que en en el contexto actual no son muchas las empresas que están en situación de realizar esfuerzos económicos. Adicionalmente, el vincular los resultados de la evaluación a un plan de formación y desarrollo no sólo impactará de forma explícita en la alineación de la cultura corporativa con la estrategia de negocio, sino que también lo hará de forma implícita al cambiar el marco de referencia de las relaciones y el liderazgo dentro de la organización hacia un enfoque más colaborativo.

Por lo tanto, este modelo nos presentará ventajas en tres niveles:

– Organización: integrando a las personas con la cultura y valores corporativos y mejorando los niveles de rendimiento, calidad de la comunicación mando-colaborador y clima laboral.

– Gestores de personas: dotando de una herramienta que les permita detectar carencias y oportunidades en su equipo y capacitar a las personas haciéndoles partícipes de su desarrollo profesional.

– Profesionales: conociendo las “reglas del juego”, cómo se me ve y qué aporto. Participando en la priorización de mi desarrollo profesional y, por lo tanto, mejorando mi rendimiento y empleabilidad.